La reciente media sanción en Diputados del proyecto de modernización laboral introduce un concepto que promete cambiar las reglas del juego en la liquidación de haberes: los «Componentes Retributivos Dinámicos».
Aunque el nombre suena a evolución, en la práctica representa un giro de 180 grados respecto a cómo entendemos el salario y los derechos adquiridos en Argentina. Mediante la incorporación del artículo 104 bis a la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), se abre la puerta a un esquema de remuneración mucho más elástico.
1. El escenario actual: La «Costumbre» como escudo
Bajo la Ley 20.744 vigente, el salario no es un elemento discrecional. Si un empleador paga un bono o un premio de forma habitual, repetida y constante, ese pago se «cristaliza» y se subsume bajo el concepto de «gratificación» en el derecho laboral siendo adquirido por el trabajador.
- Derecho adquirido: La reiteración genera la presunción de que ese concepto ya forma parte del patrimonio del trabajador.
- Irrenunciabilidad: El empleador no puede quitarlo unilateralmente sin que se considere un ejercicio abusivo de sus facultades, causando un perjuicio material.
2. Los beneficios para la empresa: El fin del riesgo por habitualidad
Para el empleador, el «salario dinámico» es una herramienta de gestión financiera y de recursos humanos sin precedentes. Los beneficios específicos que introduce la reforma son claros:
- Libertad de otorgamiento y modificación: La empresa puede incorporar, modificar o conservar estos pagos adicionales (fijos o variables) con la frecuencia que determine. Incluso puede hacerlo por decisión unilateral, sin necesidad de convenios colectivos previos.
- Alineación con la productividad: Permite premiar el mérito personal o hitos organizativos (metas de ventas, resultados anuales) sin que ese premio se convierta en una carga fija a perpetuidad.
- Eliminación del riesgo jurídico: Es el beneficio más disruptivo. La normativa establece que no aplicará la continuidad tácita, la ultraactividad ni la costumbre, «cualquiera fuere el tiempo transcurrido en su mantenimiento y aplicación».
En criollo: Una empresa podría pagar un bono durante cinco años y, al sexto, decidir unilateralmente dejar de hacerlo sin que -en principio- el trabajador pueda reclamar una reducción salarial ilegal.
3. ¿Cómo afecta este cambio al trabajador?
El principal efecto sobre el empleado radica en la inestabilidad de una parte de sus ingresos. Si bien puede verse beneficiado económicamente por su buen desempeño, este ingreso carece de protección a largo plazo:
Pérdida de la protección por «uso y costumbre»: Se elimina el principio protectorio básico. El trabajador pierde la herramienta legal para alegar que un pago reiterado ya es parte de su salario habitual o que respecta al a cantidad de horas que dedica a su jornada laboral y la retribución que le corresponde.
Reconocimiento sin consolidación: El mérito se premia, pero no se garantiza. El trabajador recibe el dinero, pero no el derecho a seguir recibiéndolo.
El salario dinámico busca dotar a las compañías de agilidad para recompensar el talento en contextos volátiles sin generar contingencias legales. Sin embargo, su implementación pone en jaque la previsibilidad económica del trabajador, trasladando la incertidumbre del mercado directamente al recibo de sueldo.
En un mercado que busca «modernizarse», queda el interrogante: ¿Es este el camino para aumentar la productividad o es simplemente una vía para licuar la estabilidad salarial?